¿Qué derechos y obligaciones contiene la ley de teletrabajo?

La aplicación del teletrabajo está todavía en pañales porque está pensada para la era postpandemia y también porque en España, antes de que nos golpeara el COVID, solo el 4% de las empresas aplicaban trabajo a distancia. Han sido precisamente las medidas que se adoptaron para contener la propagación de la enfermedad las que implantaron de forma obligada la modalidad en nuestro país. Los canales y las formas de operar están creados, ahora tendremos que comprobar cuántas empresas son partidarias de mantener un modelo mixto en aquellas profesiones que lo permitan y cuántos trabajadores. Por el momento, los convenios la recogen a cuentagotas y de forma muy dispar. A 31 de diciembre del año pasado, lo recogían 123 de los 908 convenios que se habían firmado, según las estadísticas del ministerio de trabajo. Este año, la negociación colectiva todavía está en marcha. Habrá que darle tiempo.

Los derechos y las obligaciones de empleados y empresas son los que marca el Estatuto de los trabajadores y el Convenio que tenga cada compañía o sector. Esta norma lo que hace es regular determinados aspectos que no estaban legislados.

En el marco general, garantiza que el trabajo a distancia ha de ser voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa, y en el caso de los empleados, la igualdad con el que acude presencialmente, es decir, no pueden pagarle menos, ni modificarle la jornada, ni negarle la promoción profesional, entre otros aspectos. También establece que es la compañía la que debe proporcionarle al empleado las herramientas necearías para trabajar a distancia, o bien compensarle para que las aporte él, y una cuantía mensual para ayudarle en los gastos que ocasione el trabajo a distancia, desde casa.

La formulación de estos dos aspectos finales es general y por tanto, hay que desarrollarla en los convenios colectivos o bien en una negociación personal entre el empleado y su dirección de Recursos Humanos. Este acuerdo debe trasladarse a la representación y en todo caso, a la autoridad laboral. Siempre tiene que ser un pacto personal entre el empleado y el empleador y la ley se aplica cuando el trabajo en remoto supera el 30% de la jornada laboral.

En ese acuerdo por escrito tiene que figurar la parte de la jornada laboral en teletrabajo y presencial, el tiempo de duración del acuerdo (seis meses, un año…), la compensación por los gastos y también las herramientas que necesita, o bien proporcionadas por la empresa o bien la cuantía económica que vas a percibir en el caso de que utilices material propio. También la jornada, que puede ser flexible, y la disponibilidad. La empresa tiene derecho a establecer un control horario para comprobar que el trabajador a distancia cumple su jornada. Estos aspectos, y otros que marca la ley, deben estar regulados en los convenios colectivos de empresa y de sector.

El sector de Banca, por ejemplo, nunca antes había utilizado el trabajo en remoto, pero dados los buenos resultados obtenidos durante la pandemia, decidió incluirlo y regularlo en el Convenio Colectivo que afecta a unos 115.000 trabajadores. Recoge el siguiente acuerdo:

“. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías de la información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la Empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y en el presente artículo. Cualquier modificación en las Empresas sobre lo aquí establecido requerirá acuerdo colectivo con más del 50% de la representación laboral de las mismas.

Aquellas Empresas en las que, a fecha de entrada en vigor de este Convenio, ya vinieran ofreciendo la modalidad de teletrabajo a su plantilla sin que mediara acuerdo colectivo, procederán a adaptar las condiciones, como mínimo, en los términos previstos en este artículo. Asimismo, aquellas otras que ya tuvieran acuerdo colectivo en materia de teletrabajo previo a este Convenio, adecuarán el mismo a lo aquí establecido sin perjuicio del mantenimiento de las condiciones más beneficiosas que ya vinieran disfrutando, para lo que dispondrán del plazo de 6 meses desde la fecha de firma del Convenio

El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la Empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo se podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.

La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales. En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un margen de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades de conciliación. Si el régimen del teletrabajo es inferior al 100% de la jornada, la reversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en el que cada persona desarrolla el trabajo en modalidad presencial. En el caso de teletrabajo del 100% de la jornada en el que no exista centro físico de trabajo presencial, la persona retornará a un centro dentro de los límites establecidos en el artículo 40º del presente Convenio.

La publicación de las vacantes que requieran teletrabajo deberá indicarlo expresamente, además del porcentaje que conlleva.

Dotación de medios y compensación de gastos. Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la Empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional y que tendrán la consideración de mínimas y podrán ser objeto de mejora en el ámbito de las Empresas y mediante acuerdo con la RLT:

• Ordenador, tableta, portátil o similar.

• Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi) compartida con el ordenador, tableta o portátil.

• A petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada. Adicionalmente, y a opción de la Empresa, podrá facilitar directamente o bien compensar por una cantidad máxima a tanto alzado de hasta 130 Euros, los siguiente medios y herramientas:

• Teclado.

• Ratón.

• Pantalla

En el caso de que la Empresa opte por la compensación de los gastos en que haya incurrido la persona trabajadora, hasta el máximo de la cantidad indicada, deberá justificarse por la persona trabajadora mediante facturas debidamente emitidas.

Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 55 Euros mensuales que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo. Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizarán anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales, y en ningún caso, podrá ser compensable ni absorbible por ningún otro concepto salarial. Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición.

Derechos de información y participación. Las Empresas:

• Identificarán de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT a las personas que teletrabajen

. • Entregarán trimestralmente a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF y/o número de matrícula, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un “acuerdo individual de teletrabajo”. Igualmente, estos listados incluirán: centro de trabajo al que están adscritas, porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo y correo electrónico corporativo de las personas en esta modalidad de acuerdo.

• Se garantizará por parte de las Empresas, respetando las necesidades organizativas y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación individualizada con las personas en situación de teletrabajo por cualquier medio telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.

• Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, métodos, y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo. La RLT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras. Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse la aplicación del teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.

Seguridad y salud laboral. La evaluación de riesgos del personal en teletrabajo se realizará preferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento. Las Entidades elaborarán e informarán a la RLT en el ámbito de Seguridad y Salud de la Empresa una metodología basada en la cumplimentación de un formulario por parte de las personas trabajadoras, a partir del cual, el servicio de prevención evaluará y emitirá informe con propuestas preventivas y medidas de protección del que será conocedora tanto la persona teletrabajadora como el comité de salud laboral. Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa con el fin de evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

Trabajo a distancia como medida de contención derivada de emergencias sanitarias, pandemias o de circunstancias imprevisibles o extraordinarias sobrevenidas. El teletrabajo en estas situaciones, requerirá que las Empresas doten a las personas trabajadoras de los siguientes medios, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

• Ordenador, tableta, portátil o similar.

• Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wif) compartida con el ordenador, tableta o portátil.

• A petición de la persona trabajadora, teclado, ratón y pantalla, o bien compensar su importe por una cantidad máxima a tanto alzado de 45 euros.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposición. Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizarán anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales, y en ningún caso, podrá ser compensable, ni absorbible por ningún otro concepto salarial”.

Otras empresas más pequeñas, como Alight Solutions, con sede en Andalucía y 1.400 trabajadores, recoge los supuesto de la ley y en cuanto a las compensaciones contempla un máximo de 60 euros mensuales para el trabajador que teletrabaje al 100 por 100 desde su casa, los equipos necesarios y 250 euros al inicio para la adaptación del puesto de trabajo.

La implantación de una fórmula mixta de trabajo presencial y a distancia “es la que prefieren los trabajadores, (un 77%) según los sondeos que hemos ido haciendo, sobre todo en las grandes ciudades, donde más se está aplicando en estos tiempos de pandemia” asegura Carlos Gutiérrez de CCOO, uno de las personas que participaron en las distintas reuniones del Pacto Social que la elaboró, y en la que también estaban los empresarios y el gobierno.

Su aplicación está siendo a cuentagotas porque “antes de la pandemia el teletrabajo era residual en nuestro país (solo el 4% de los empleados trabajaban a distancia). La gran pregunta que tenemos que hacernos es que conforme avance la normalidad, el teletrabajo volverá a los niveles anteriores o se extenderá. Hay que tener en cuenta que en España tenemos un tejido productivo de empresas en las que, seguramente tenemos menos actividades con posibilidades de teletrabajar, el tamaño de las empresas tampoco ayuda, porque son pequeñas y en ocasiones no disponen de recursos para hacer la inversión que necesitan los trabajadores en remoto, y por un tema cultural que tiene que ver con la gestión muy basada en la desconfianza en el trabajador”.

La ley tiene la aspiración de regular el teletrabajo de forma permanente, “no es una norma reactiva”. Hay empresas que no habían aplicado la fórmula nunca “como la banca, las cajas de ahorro, telefónica, vodafone o algunas de la industria que con la imposición de normas por la pandemia han visto que ha resultado y lo han incorporado a la negociación colectiva…pero todavía estamos viviendo en la excepcionalidad y por el momento es un instrumento que solo se utiliza por seguridad sanitaria, creo que con el tiempo, a medida que avancemos en la normalidad, podremos ver los resultados de esta regulación, de su implantación y como queda el teletrabajo”.