La discriminación salarial de las mujeres en sentencias judiciales

En 1985 un grupo de 138 limpiadoras se remangó para decir basta. Estaban hartas de desempeñar las mismas funciones que sus compañeros varones a cambio de un salario inferior. Su caso hizo historia en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, que consideró discriminatoria la diferencia de trato en materia salarial cuando “se vincula directa o indirectamente al sexo de la persona”.

Hasta ese momento, el madrileño Hospital Gregorio Marañón diferenciaba a hombres y mujeres en dos categorías profesionales distintas -limpiadoras ellas y peones ellos-, a pesar de que realizaban “exactamente las mismas funciones”, para justificar la diferencia de salarios.

El Constitucional dijo entonces que "la prohibición constitucional de discriminación por el sexo, como signo de pertenencia de la mujer a un grupo social determinado objeto históricamente de infravaloración social, económica y jurídica, se conecta no solo con la discriminación directa, o sea, con un tratamiento diferenciado cuando el sexo sea objeto de consideración directa, sino también con la discriminación indirecta, que incluye los tratamientos formalmente no discriminatorios de los que derivan consecuencias desiguales o perjudiciales a causa de la diferencia de sexo".

Cuando la sentencia recayó, el Gregorio Marañón ya había equiparado los salarios en el convenio colectivo. En 1991 el Constitucional amparó el derecho de las limpiadoras a percibir las diferencias salariales porque "una sola peseta de menor remuneración entrañaría la discriminación por razón de sexo prohibida por el artículo 14 de la Constitución".

LA DISCRIMINACIÓN CONTINÚA EN LA ACTUALIDAD

Pese a que han pasado 34 años desde aquella célebre sentencia, la discriminación salarial continúa. Como ha podido saber Cope, en noviembre un juzgado de Almería consideró que el convenio colectivo de manipulado de frutas, hortalizas y flores de la provincia discrimina por razones salariales, al menos, a las 350 mujeres de una empresa en la que trabajan como envasadoras.

A pesar de que sus trabajos "son prácticamente los mismos", ellas pertenecen a la categoría de "envasadoras" y ellos a la de "mozos". Por esta razón, el convenio justifica que las mujeres reciban 23 céntimos de euro menos a la hora que los hombres, lo que supone una discriminación de 40 euros al mes. Incluso "la ausencia de un mozo suele ser cubierto por una envasadora y viceversa", abunda la sentencia.

"Existe discriminación indirecta debido a la ausencia de un factor neutro que justifique el hecho de que ante funciones iguales los mozos, categoría profesional ocupada únicamente por hombres, perciban una retribución mayor que las envasadoras, que se corresponde únicamente con mujeres", explica la sentencia.

PLUSES Y COMPLEMENTOS SALARIALES

La brecha salarial no se manifiesta solo en el salario base, también en los complementos salariales y en los pluses, como reconocen los sindicatos. Gracias a ellos, los hombres perciben al mes una media de 613 euros brutos, mientras que las mujeres 427 euros. Así lo refleja CC.OO. en su último informe sobre brecha salarial.

En una pionera sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía falló hace un año que una empresa le pagaba menos a una trabajadora que fue despedida que a sus otros cuatro compañeros varones, con igual categoría profesional, mediante un sistema retributivo que incluía incentivos y gratificaciones arbitrarias fijadas por la compañía al margen del salario base. Ella cobraba 33.672 euros anuales y sus compañeros 48.950 euros.

“Se ha vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo de la actora, dado que la misma percibía unas retribuciones sustancialmente inferiores a la de los otros responsables de departamento de la empresa demandada, todos ellos varones, por lo que la vulneración de dicho derecho fundamental conlleva necesariamente la existencia de, al menos, unos daños morales para la trabajadora que ha sufrido dicha vulneración, daño moral que no exige la cumplida acreditación de unos determinados y concretos daños y perjuicios, sino que se producen automáticamente”, dispuso el tribunal.

DEMANDA, NO PUEDEN DISCRIMINARTE

Como explica Sergio Vázquez, abogado experto en Derecho del Trabajo, la legislación laboral prevé procedimientos judiciales “ágiles” para demandar la vulneración de derechos fundamentales, como es el de igualdad, mientras el contrato está en vigor. Entre sus características destaca que el trabajador no tiene que probar la discriminación, sino que se “invierte la carga de la prueba”, de modo que es el empresario el que debe acreditar que la discriminación por razón de sexo no se produjo o habiéndose producido estaba justificada por circunstancias objetivas.

Estos juicios se caracterizan, además, por la intervención del Ministerio Fiscal. Si se solicita, pueden dan lugar a una indemnización por “daños morales”.

En caso de despido, el letrado explica que debe demandarse su nulidad cuando se basa en una discriminación por sexo. En este caso, el trabajador tendría que ser “readmitido con el abono de los salarios de tramitación -los que dejó de percibir- más una indemnización como consecuencia de la vulneración del derecho a la igualdad”.

Como señala la Organización Internacional del Trabajo, "aunque ha habido indudables avances en el campo normativo y algunas sentencias paradigmáticas en relación con los derechos de las mujeres trabajadoras, lo cierto es que aún queda mucho camino por recorrer. Es necesario que las mujeres tengan un mayor conocimiento de sus derechos. Asimismo, es de vital importancia capacitar y sensibilizar a jueces y otros operadores jurídicos, quienes están en la obligación de aplicar la normativa nacional e internacional, así como a los empleadores y a la sociedad en general".