Uno de cada 3 españoles se plantea abandonar voluntariamente su puesto de trabajo

Siete puntos ha subido en los últimos tres años el número de españoles que se plantean abandonar voluntariamente su puesto de trabajo. Ya son 1 de cada 3. El año pasado, 70.000 renunciaron a sus empleos, un 60 % más que en 2021, y en los seis primeros meses de este año lo hicieron 50.000. Salario, conciliación y valores son las razones que les impulsan.

Hasta un 23 % de los trabajadores españoles se planteó en 2021 dejar su puesto de trabajo y un 27 % se plantea hacerlo en este 2022. En este 2023 ya son un 30 %. Y ese deseo va acompañado de un goteo incesante: aquellos que pueden, cambian de empleo. Algo más de treinta mil en 2021, setenta mil en 2022, una cifra que nunca antes se había registrado, y cincuenta mil en el primer semestre de este año. Son datos del ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Los jóvenes, a la cabeza de abandonos

El abandono voluntario es más acusado en los menores de 35 años: uno de cada 4 tiene previsto cambiar de empresa en los próximos seis meses, y uno de cada 3 lo conseguirá, según un estudio realizado por Ranstand. Alejandro, con 25 años, lo ha hecho recientemente. “La cabeza no la tenía bien, sinceramente, porque me iba desmotivando poco a poco y no me gustaba lo que estaba haciendo. Salía de mi casa desmotivado, hacía las cosas por hacerlas, no estaba bien conmigo mismo y aguanté dos meses”.

El deseo de abandonar el trabajo crece cada año. Y la rotación en las empresas demuestra que, los que pueden, lo hacen realidad. “No se está haciendo una lectura de lo que está ocurriendo -afirma Manel Fernández Jaria, experto en psiopedagogía de la empresa-. Lo más propio no es negar la evidencia, sino ver lo que está ocurriendo y ver lo que hay que hacer.

Aquí se está abriendo el debate en las organizaciones sindicales, en las empresariales y a nivel institucional. Y creo que el debate solo puede ir en una dirección, que es cambiar las reglas del juego. Las políticas orientadas a resultados por encima de todo y de todos está destruyendo el corazón de las organizaciones y está provocando una destrucción lenta de las personas en los trabajos. Estamos viendo indicadores, como el descenso del rendimiento, la degradación de los ambientes de trabajo, el absentismo, la baja motivación y ahora estamos viendo también como la gente va abandonando algunos sectores y algunas empresas”.

Los salarios y el propósito

Los salarios son la razón principal (para la mitad de los empleados) en los niveles más bajos. “Intentar maquillarlo con otros aspectos no es razonable ni va a ayudar a las organizaciones-cuenta a COPE, Manel Fernández Jaria, experto en psicopedagogía de la empresa-. A medida que va aumentando el salario hay otras razones, como la conciliación, el reconocimiento, el desarrollo profesional, sobre todo en nuevas generaciones, y no vale cualquier cursillo, y luego está el propósito. La gente más joven quieren trabajar en algo que tenga sentido”.

Por eso, el 14 % de los empleados prefieren irse al paro antes que trabajar en una empresa que no se ajusta a sus valores personales, porque “cuando estás en una compañía que dice una cosa, piensa otra y hace otra diferente -explica el experto- te genera una cierta inestabilidad emocional, lo puedes aguantar un tiempo. Pero a la larga acaba destruyendo a las personas. La opción es quedarte por tus circunstancias económicas o familiares y acabar quemado, o irte. Mucha gente ve que las prestaciones sociales pueden ser una alternativa, y eso no es bueno”.

Los trabajadores también valoran mucho tener un buen ambiente con sus compañeros (el 78 %) y con el jefe (73 %). Pero hay condicionantes inmateriales que pesan mucho, sobre todo la conciliación, la seguridad laboral y el desarrollo de profesional.

Conciliación, retos y flexibilidad

La conciliación de la vida familiar y laboral es una demanda de la mitad de los trabajadores seguida, en términos generales, por la retribución, para 3 de cada 10, el desarrollo profesional o la insuficiencia de retos.

El trabajo a distancia, el teletrabajo está muy bien valorado, sin embargo, ha decrecido con respecto al año pasado: un 2 % menos de personas trabajan a distancia algunos días a la semana, y solo el 7 % lo hacen siempre, frente al 21 % que lo hacían en 2021. Pero el experto nos asegura que “ha llegado para quedarse y va a ir a más. Está habiendo la resistencia propia de los cambios. Yo creo que a nivel cultural hay miedo a implementarlo, por esa sensación de pérdida de control, de jerarquía y el segundo punto es que obliga a las organizaciones a definir muy bien ese puesto de trabajo y qué se espera de ese puesto de trabajo para evaluar que está en un alto nivel de producción. Si no confías en la gente, ¿para qué los tienes? Yo soy de la opinión de que iremos teletrabajando más porque el mercado de los trabajadores con talento nos lo va a pedir”.

Cuanto antes las compañías se pongan a trabajar en esta estrategia, yo creo que menos dificultades van a tener para atraer el talento, fidelizarlo y eso incidirá en la productividad, en el absentismo y en la rotación

La esperanza

Fernández Jaria piensa que cuanto antes las compañías se pongan a trabajar van a tener menos dificultades para atraer talento y fidelizarlo y que eso incidirá positivamente en la productividad, disminuirá el absentismo y la rotación.

El experto es optimista “porque creo que cada empresa está intentando adivinar el futuro y en ese futuro están las personas cada vez más presentes. Es cierto que hay mucha chapa y pintura en muchas organizaciones que se ocupan solo de la espuma del capuchino, pero también es cierto que cada vez hay más organizaciones orientadas a propósito, a impacto, hay organizaciones que han entendido que no se puede crecer exponencialmente siempre, sino que hay que crear ecosistemas que permitan el crecimiento diversificado, y en crear un hábitat adecuado para que los trabajadores den su mejor versión. Daremos pasos, y si no son por convencimiento, serán por propia necesidad cuando la gente no encuentre trabajadores, o cuando tengan una rotación muy alta, la gente cambiará”.

Nos recuerda el experto en psicopedagogía de la empresa que esto no es la primera vez que pasa. Le ocurrió, nos recuerda, a Henrry Ford en los años 20. No tenía trabajadores para su modelo T, “y lo que hizo fue todo lo contrario a lo que dictaban las normas”, bajó las horas de trabajo, creó especialización en los trabajos, un departamento de recursos humanos y además empezó a pagar más. “A la gente no se le ha estropeado el cerebro-afirma -es un problema contextual y grave”.