¿Puede mi empresa despedirme por el contenido que he publicado en redes sociales?

Pasamos gran parte de nuestro día en las redes sociales, hasta tal punto que algunos llegan a publicar prácticamente todo lo que hacen en su vida diaria. En principio, esta práctica no debería suponer problema alguno. Sin embargo, con esta tendencia a querer publicar todo lo que nos pasa quizás podemos meternos en un lío si llegamos a decir en nuestras redes algo que no deje en muy lugar a la empresa para la que trabajamos.

Aunque el contenido que se publica en redes sociales de manera personal es algo que se incluye en nuestro ámbito privado, existen casos en los que la huella digital puede jugarnos una mala pasada en el trabajo, e incluso llegarnos a costar el puesto. Desahogarse en las redes después de un mal día en la oficina y escribir un comentario atacando a la empresa o a los jefes puede servir como justificación para un despido, como han avalado ya varias sentencias de tribunales superiores al respecto.

No obstante, si la empresa detecta este tipo de comentarios en el perfil de alguno de sus trabajadores, es importante analizar la intención que ha puesto al realizar la publicación, el contexto en el que se ha hecho y la repercusión que ha tenido, como explica David Navarro, abogado experto en derecho laboral. “Un comentario aislado sobre la empresa sin un ánimo concreto ni dañino y sin poner ejemplos de compañeros de trabajo o de la forma de trabajar de la empresa, no supondría ningún problema”. Ahora bien, si la publicación incide en “difamar a la empresa, hacer declaraciones falsas, hablar de compañeros de trabajo sobre determinadas cuestiones que pueden causar un perjuicio claro, por supuesto que sería motivo de despido”.

La importancia de tener un código de conducta en las empresas

¿Y si se trata de una publicación en la que el trabajador está vertiendo su opinión personal sobre algún tema, pero es una postura algo polémica o que va en contra de la filosofía o de los valores de la empresa en la que trabaja? Básicamente, en estos casos se produce un choque entre el derecho a la libertad de expresión que tiene el empleado y el derecho al honor y a la imagen de la compañía.

En este sentido, por ejemplo, fue bastante sonado el despido de la actriz Gina Carano como parte del elenco de la serie de Disney+, ‘The Mandalorian’. La razón con la que el gigante del entretenimiento justificó el cese del contrato con la intérprete es que publicó varios comentarios antisemitas y tránsfobos.

“En este caso tenemos que ver la política que tiene la empresa, porque ya hay empresas que tienen sus propias políticas disciplinarias, y políticas a la hora de dar, por ejemplo, una contestación al público o a los medios”, indica el abogado laboralista, que cuenta que incluso existen compañías que forman a sus trabajadores en los valores que quieren promover, y se les indica cuáles son las buenas y las malas prácticas según su criterio.

Igualmente, en estos casos, hay que analizar de qué tipo de opinión estamos hablando y si se está haciendo con mala intención. “Se ve claramente cuando se hace en un contexto dañino, o cuando es una opinión aislada y no tiene nada que ver con la empresa”, comenta Navarro. El abogado aconseja ser cuidadoso con lo que hacemos público y “ante la duda, si no se tiene claro, no decir nada”.

Cuidado con lo que dices en los grupos de WhatsApp con los compañeros

Esta recomendación puede extrapolarse también a los grupos de WhatsApp que podemos tener con los compañeros de trabajo. Lo que se dice en estas conversaciones, en un principio de carácter privado, puede ser motivo de despido si se termina filtrando a los jefes. Esto es lo que ocurrió, por ejemplo, con una empleada de un hotel de Sevilla que insultaba a su jefa y a sus compañeras en un grupo de WhatsApp y el Tribunal Superior de Andalucía le ha dado la razón a la empresa y ha confirmado el despido disciplinario de la empleada.

¿Pero hasta qué punto estas conversaciones privadas son válidas para despedir a alguien sin vulnerar su derecho a la intimidad? Tiene que existir un hecho indiciario, según el abogado laboralista. “Si se sabe que esa trabajadora está difamando y hablando mal de sus jefes y de la empresa, y hay alguien que alerta sobre ese contexto y avisa a los responsables directos, en ese caso lógicamente sí, el despido tiene que ser procedente”. Lo que no puede haber en cualquier caso, como apunta Navarro, es una persecución contra el trabajador por parte de la empresa y que se llegue a espiar de alguna manera lo que habla fuera del espacio laboral. “No se puede violar su intimidad y que a cualquier precio la empresa busque un indicio para proceder con su despido”.

Para no tener que llegar a estos extremos y que terminemos perdiendo nuestro puesto, los expertos recomiendan a las compañías la redacción y difusión entre los trabajadores de manuales y procedimientos en el uso de las redes sociales. En este documento, se recogerían aspectos como la autorización o no de identificarse como trabajadores de la empresa, la información de carácter confidencial que no puede ser compartida o las repercusiones en caso de incumplimiento de las normas.