Despiden a un trabajador de un supermercado de Tenerife por lo que hacía en los descansos de su turno

Un caso reciente de despido disciplinario ha generado gran atención en Tenerife, tras la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) de desestimar el recurso presentado por un trabajador de Lidl, quien fue despedido por sustraer productos del almacén durante su jornada laboral. El caso pone en evidencia el riguroso control en el ámbito laboral y los graves riesgos que comportan los hurtos dentro de una empresa, especialmente cuando afectan la confianza mutua entre empleador y empleado.

El trabajador en cuestión, identificado como Leonardo, fue despedido de la cadena de supermercados Lidl en Santa Cruz de Tenerife en junio de 2022, después de que se descubriera que había estado sustrayendo productos de las instalaciones de la tienda. La empresa empezó a sospechar que algo no iba bien cuando, a lo largo de varias semanas, comenzaron a aparecer cajas vacías en áreas como congelados, neveras y la zona de carnes, lo que levantó las alarmas entre los responsables del almacén.

La investigación interna que se llevó a cabo reveló que estos productos eran apartados y escondidos en diferentes puntos del almacén, y que, posteriormente, el trabajador los ocultaba bajo su chaqueta para llevarlos a su vehículo personal durante los descansos.

El modus operandi fue confirmado mediante las cámaras de videovigilancia instaladas en la tienda, que captaron las imágenes del trabajador, en varias ocasiones, ocultando productos como filetes de lomo adobado, bandejas de carne picada, yogures gourmet, un bote de champú y otros artículos. Todos estos productos eran transportados a su coche personal durante sus turnos nocturnos.

El despido disciplinario

Con las pruebas en mano, Lidl procedió a despedir a Leonardo por un incumplimiento grave de sus deberes de buena fe y confianza, tal como establece el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. La compañía argumentó que el trabajador había transgredido las normas de conducta y ética profesional, lo que justificaba su despido disciplinario.

En su defensa, el trabajador alegó que el despido era improcedente y que había defectos formales en el proceso, como la ausencia de un expediente contradictorio, que según él, debía haberse iniciado antes de tomar la decisión de despido. Además, argumentó que las pruebas eran insuficientes para justificar el despido y que este había sido una represalia en su contra, lo cual, según su interpretación, violaba su derecho a la indemnidad, recogido en el artículo 24 de la Constitución Española.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social nº 1 de Santa Cruz de Tenerife desestimó las reclamaciones del trabajador y consideró que el despido era procedente. El tribunal, basándose en pruebas irrefutables como grabaciones de videovigilancia, testimonios de empleados y fotografías de los productos sustraídos, concluyó que el comportamiento de Leonardo constituía una transgresión de la buena fe contractual y una violación de la confianza esencial en la relación laboral.

Este tipo de conductas, según el Convenio Colectivo de Lidl, son consideradas faltas muy graves, independientemente del valor económico de los productos sustraídos. Así, el juzgado declaró que el despido estaba completamente justificado, absolviendo a la empresa de cualquier responsabilidad y desestimando cualquier posible indemnización al trabajador.

La confirmación del Tribunal Superior de Justicia de Canarias

El trabajador, no conforme con la sentencia, decidió presentar un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias. Sin embargo, el TSJC también desestimó el recurso, reafirmando la procedencia del despido. El tribunal explicó que las pruebas aportadas por la empresa eran válidas y que no se había vulnerado la garantía de indemnidad, ya que no existía indicio alguno de represalias personales hacia el trabajador.

Asimismo, el TSJC también rechazó la alegación de que no se hubiese abierto un expediente contradictorio, ya que, según el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, este procedimiento solo es obligatorio cuando el trabajador ostenta una representación sindical o es delegado de personal, condiciones que no cumplía el empleado en cuestión en el momento de su despido.