¿Cómo buscar trabajo utilizando las redes sociales y el 'big data'?

Para los reclutadores de empleo ya no es suficiente que los candidatos puedan servir para un puesto de trabajo, tienen que encontrar el perfil ideal. Lo que antes se antojaba difícil de determinar, hoy resulta más sencillo gracias al análisis masivo de datos.

Según el reciente Barómetro sobre la Digitalización de la Gestión del Talento elaborado por Icade Business School, la Universidad de Deusto y The Key Talent, el 88% de las empresas emplea las redes profesionales como una herramienta de recusos humanos. Pese a ello, solo un 22% de las organizaciones utilizan las redes más empleadas por los jóvenes como Facebook, Instagram o Twitter.

Para conocer cómo el 'big data' está revolucionando la forma de buscar trabajo, Cope.es charla con Pedro César Martínez, director del Máster en Recursos Humanos de Icade.

P (Pregunta): ¿En qué medida ayudan las redes sociales a captar talento?

R (Respuesta): El gran desafío que tienen las empresas es adecuar las necesidades de la posición a cubrir con las características que ofrece el candidato. Gracias a las redes profesionales esa distancia se va acortando ya que no solo permiten registrar el perfil profesional, sino que en algunas, el candidato puede recibir valoraciones de terceros. Eso nos lleva a tener más información de la que ofrece el currículum tradicional.

Además, las empresas acortan tiempos. Hay que darse cuenta de que no pueden tener los procesos abiertos por un largo período. Las redes ayudan a que los ciclos sean más cortos.

P: Pocas empresas utilizan Facebook, Instagram o Twitter para reclutar talento. Sin embargo, las redes más utilizadas por los jóvenes pueden revelar los valores del candidato y, por tanto, si va a encajar en la empresa. ¿Hacia dónde van los tiros?

R: Hay dos espacios bien diferenciados en la actualidad para tratar de captar talento. El Barómetro de la Digitalización del Talento concluye que, efectivamente, el 88% de las empresas utilizan ya las redes sociales para atraer y captar talento. Y que las empresas están más alejadas del lugar donde hoy en dia se concentra el talento junior. En la red donde se puede encontrar el talento más sénior -personas con más experiencia-, los profesionales tienen depositada su información personal, su experiencia profesional. De su pasado se puede deducir su potencial futuro.

Cada vez existen menos fronteras para captar talento. Todo pasará por acceder a los lugares donde se encuentra ese talento más joven.

P: El rastro que dejan los candidatos en la red, unido a sus currículums, permite conocer datos tan relevantes como la tendencia de una persona a cambiar de trabajo o sus habilidades sociales. ¿Qué papel juega el 'big data' en la captación de talento?

R: Ahora mismo con el 'big data' podemos rastrear la huella digital del candidato y relacionar toda la información que tenemos sobre él. Con los algoritmos se pueden correlacionar las capacidades del candidato con las necesidades del puesto. Hay que tener en cuenta que el algoritmo debe estar construido con el menor sesgo y ha de ser lo más aséptico posible.

P: Pero la labor de rastreo puede invadir la privacidad del aspirante...

R: Siempre hablamos de fuentes de información abiertas. Como candidatos tenemos la potestad de permitir o no el acceso a nuestros datos. No hay que olvidar que estamos amparados, entre otras leyes, por la de Protección de Datos.

P: ¿Qué información de la que circula en la red puede perjudicar más a un candidato?

R: En general, hay que velar por la información que dañe su imagen y esté en contra de las normas de convivencia al uso que se den en la sociedad.

P: Lo más difícil de la red es llegar a las ofertas de trabajo ocultas. ¿Cómo hay que proceder para descubrirlas: contruir una red de contactos solvente, actualizar las redes profesionales?

R: Una cantidad de ofertas de trabajo se cubren por la propia red de contactos de las empresas. Una red de contactos solvente y amplia es una fuente de oportunidad, tanto para el primer empleo como para posteriores cambios.

P: Según el Barómetro, el 68% de las empresas sigue empleando el tradicional cribado manual de currículums. ¿Cuáles son las nuevas tendencias?

R: La tendencia es la creciente automatización de ese proceso. La utilización de algoritmos persigue un mayor nivel de rapidez al correlacionar las destrezas del candidato con el puesto. El cribado manual puede llevar muchísimo tiempo y ser menos fiable.

P: Teniendo en cuenta los informes que alertan sobre la discriminación que sufren las mujeres al tiempo de ser contratadas, por ejemplo, en lo que respecta a la maternidad, ¿qué opinión le merece el currículum ciego?

R: La tendencia es que no haya discriminación alguna en la interpretación del currículum vitae y que el sexo, origen social, lugar donde vive el candidato, orientación sexual, entre otros, sean factores neutros a la hora de evaluar su candidatura.

El currículum ciego se debería sustentar sobre cuestiones objetivas, no en razones caprichosas.