Los requisitos que buscan las empresas para seleccionar a su personal tras el coronavirus

Al fin llega la que sea denominado "nueva normalidad ", se pone fin a una de las etapas más oscuras de la historia reciente. Desde el pasado 14 de marzo, día en el que estableció el Estado de Alarma, en España se llegaron a destruir un millón de puestos de trabajo. La economía se va reactivando poco a poco y ya son 200 mil personas las que han recuperado su puesto de trabajo.

Las empresas vuelven a reactivar la economía y el sector de la hostelería, tras tres meses desangrándose, se prepara para volver a la normalidad, con el añadido que con la llegada del verano, entramos en temporada alta, con lo cual será necesaria la contratación de empleados.

La web padigital.es ofrece a los empresarios unas pautas para no fallar en la selección de personal y así poder optimizar sus resultados:

1. Definir muy bien el proceso de selección

Antes de comenzar, es necesario hacer un repaso de las necesidades reales de la compañía y de la carga de trabajo. También es importante plantearse qué objetivos se quieren conseguir durante la temporada, para así saber qué recursos se necesitan y qué áreas hay que impulsar. De esta manera, será más fácil saber qué tipo de trabajador necesita la empresa para no desperdiciar recursos.

2. Redactar la oferta

El anuncio para cubrir el puesto debe ser directo y conciso. Tiene que quedar muy claro qué perfil de empleado se está buscando y los pasos que se deben seguir para solicitar el trabajo. En él debe constar el puesto que se ofrece, los requisitos básicos (y los que se valorarán de forma adicional) y las condiciones laborales (tipo de contrato, jornada laboral, horquilla de sueldo...).

3. Saber dónde publicar la oferta

Los portales web de empleo son la primera opción para buscar y ofrecer trabajo. Por eso, es indispensable saber escoger dónde publicar la oferta para llegar a los empleados perfectos. No se pueden pasar por alto plataformas como LinkedIn, pero también otros portales como Infojobs o Infoempleo. Hay distintos sectores que tienen sus propios portales especializados, que serán indispensables para cubrir ciertas vacantes, por ejemplo en el caso de la hostelería y el turismo los más conocidos son: hosteleo.com, trabajohosteleria.com, gastroempleo.com o turijobs.com. También hay que publicar la oferta en la página web de la empresa y en sus redes sociales, así como enviarla a entidades u organismos que puedan estar interesados en difundirla o con bolsa de trabajo (escuelas de hostelería y gastronomía, por ejemplo).

4. Pedir un videocurrículum

Actualmente, lo más interesante es pedir un videocurrículum, y de esta manera reducir las entrevistas presenciales. ¡puede ser un primer paso interesante para valorar ciertas aptitudes!

5. Tener una adecuada presencia digital

Antes de decidirse a solicitar un empleo, los candidatos buscan información sobre la empresa, tanto en buscadores como en la propia página corporativa. Por eso, tener una presencia digital fuerte y positiva es un paso esencial para que los candidatos valoren la oferta. Para conseguirla, hay que prestar atención a la página web (diseño responsive, campañas de SEO y SEM...) y a las redes sociales. Además, hay que cuidar la imagen de marca y escuchar los comentarios de los usuarios para tener una buena reputación digital.

6. Seleccionar candidatos

Si se ha definido bien el proceso de selección, escoger los candidatos interesantes será sencillo. La preselección debe tener en cuenta el perfil que se necesita para cumplir con los objetivos marcados. Un método que suele funcionar es el de puntuar las solicitudes según el criterio que hayamos establecido para el puesto, con mayores puntos las aptitudes que sean esenciales para la empresa, como por ejemplo, saber idiomas, experiencia previa... De esta forma bastará con que pongamos una puntuación mínima para pasar la primera criba. También, en caso de que se hayan pedido referencias previas y éstas sean fundamentales para la empresa, se pueden investigar antes de hacer una primera selección.

7. Contactar con los seleccionados

Antes de la entrevista, es interesante hacer una primera toma de contacto por teléfono. Servirá para ampliar información sobre la forma de hacer la entrevista y las características del puesto. Además, puede ser útil como una primera prueba para evaluar sus habilidades y competencias, para lo que se pueden preparar algunas preguntas que se consideren relevantes.

8. Hacer las entrevistas

Actualmente sigue siendo recomendable evitar las entrevistas presenciales para reducir el riesgo de contagio por coronavirus. PA DIGITAL muestra otras opciones para hacerlas:

Entrevistas grabadas. Se puede preparar una serie de preguntas grabadas, que el candidato deberá responder en un tiempo determinado. A la hora acordada, se le da acceso a la prueba durante el tiempo establecido. La gran ventaja de esta opción es que se pueden grabar las respuestas del entrevistado, lo que permite más flexibilidad, ya que, al tenerlas disponibles, los entrevistadores pueden analizar mejor las respuestas y tomar una decisión mejor.

Entrevistas por videollamada. Hay multitud de plataformas que permiten realizar este tipo de llamadas (Skype, Zoom...). A diferencia del caso anterior, permite la interacción con el candidato, conocer su aspecto y tener una conversación más profunda con él, para así asegurarse de que se trata de la persona adecuada para el puesto. Sin embargo, supone más inversión de tiempo.

9. Valorar las entrevistas y escoger

Tomar la decisión final puede ser complejo. No hay que olvidar que lo más importante es considerar los conocimientos, aptitudes y experiencia de los candidatos, pero también hay que tener en cuenta su personalidad.

10. Informar a los candidatos descartados

Por último, es posible que una persona no se ajuste a los requisitos que la empresa necesita para esta campaña; pero, quizá, sea el candidato perfecto en el futuro. Sin embargo, si esa persona no recibió un trato correcto la primera vez, no querrá saber nada de futuras vacantes. Por eso, es esencial dedicar algo de tiempo a responder a todos los candidatos, sean finalmente contratados o no.

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