Cómo salir airoso de una entrevista de trabajo realizada por Inteligencia Artificial

Con la llegada del nuevo curso se reactivan los procesos de selección de personal en las compañías. Si estás buscando trabajo debes saber de la irrupción de la Inteligencia Artificial en los procesos de selección de personal, sobre todo en las grandes compañías. Sistemas nuevos para empresas y aspirantes que cambian la forma en la que debemos dirigirnos a los departamentos de recursos humanos para conseguir el ansiado empleo. Complican un poco más la vida a los que aspiran a un puesto de trabajo, y descargan a las empresas porque agilizan el proceso, pero cuidado, tienen sus limitaciones y la Unión Europea está legislando para poner condiciones. Vamos a contarte como enfrentar un proceso de selección en el que interviene la Inteligencia Artificial, y hacerte con el ansiado empleo.

Elaborar mi curriculum para salvarme de la escabechina

En la primera criba de aspirantes caen la mayoría. Superar ese paso es crucial para aspirar al puesto de trabajo deseado.

Lo primero que debes hacer es leer muy bien cuales son los requisitos del puesto de trabajo al que aspiras, saber qué están buscando y plasmar tus conocimientos y capacidades de forma clara. Si puedes, envía el CV también en inglés, la máquina, a veces se entiende mejor en ese idioma. Pero también es muy importante la forma. Hemos preguntado a Josep Curto, director del máster en Inteligencia Artifical d ella Universidad Oberta de Cataluña y nos ha recomendado que “esté bien estructurado, y que sea legible”. Recuerda Curto que “se puso de moda esos curriculum abstractos, con fondos, con colores... pues bien, en función de cual sea el mecanismo de extracción puede que el software no reconozca todos los elementos, y si no los reconoce, aunque tengas la experiencia y los conocimientos para el puesto, no los va a poder leer y vas a ser descartado. Hacer las cosas legibles para una máquina es muy diferente a que sean atractivas para un humano”.

Palabras clave y videojuegos

Puede que te sometan a una serie de test para medir tus capacidades y tus emociones. “En función de lo que estén intentando validad, a lo mejor buscan reflejos, o capacidad matemáticas...y lo miden con este sistema, y también emociones, comprueban si te estresas si sabes reaccionar, si te pones nervioso... es un terreno resbaladizo, porque si no se hace de forma correcta puede generar problemas”.

Es muy importante que en tu curriculum utilices términos de la jerga propia del puesto de trabajo, sino, la máquina te descartará inmediatamente, porque “si no las conoces y no aparecen entonces no serás una persona que se ajuste al empleo”. Es uno de los trucos que debes tener en cuenta si has pasado los dos filtros anteriores y te enfrentas a la entrevista personal.

Claves para encantar a la máquina

Hemos llegado a la prueba final y además de los responsables de Recursos Humanos de la empresa, nos observa la máquina. Debes mostrarte natural y tranquilo, nos recomienda Josep Curto. Como esa entrevista se hará a través de una videoconferencia, cuida la luz y el sonido, también el entorno, cuando hables, no lo hagas demasiado rápido ni te comas palabras porque si lo haces “la máquina no va a entender lo que dices”. El proceso no es sencillo, cómo ves, porque “si antes buscábamos información para conocer la empresa y a nuestro futuro jefe en linkedin, ahora además tenemos que preparar con mucho cuidado esa entrevista que va a monitorizar una inteligencia artificial”, puntualiza nuestro experto. Y puede, incluso, que en unos meses veas en la esquina de tu calle un luminoso anunciando academia para preparar una entrevista de trabajo en la que intervenga la máquina.

Un traje a medida para cada empresa

Nos cuenta el profesor Curto que el sistema se puede utilizar en todo el ciclo desde el diseño del puesto de trabajo hasta la entrevista final e incluso cuando ya entran como empleados, puede hacer toda la gestión del ciclo de vida del empleado: necesidades, qué puestos de trabajo pueden cubrir e incluso las necesidades de formación tienen, pero advierte “estamos hablando de algo muy sensible, porque hablamos de hablar inteligencia artificial aplicada a personas”.

Todas las empresas que solicitan este servicio requieren un ajuste del software genérico, que se realiza con los datos que aporta la propia compañía. “El fabricante -explica Curto-puede tener una solución genérica que reconoce imágenes, pero si lo que buscas es reconocer anuncios en las vayas publicitarias de los estadios de fútbol, es una cosa muy precisa que requiere una fase de reentrenamiento de ese software que ya era capaz de reconocer imágenes pero tiene que reconocer objetos en particular y en una determinada localización”

Y esto, ¿cómo se hace? Pues con la información previa que aporta la empresa sobre el puesto de trabajo y el perfil concreto que buscan. Y ahí es donde se puede resbalar. Las compañías tiran de sus registros previos, de los perfiles de trabajadores que les funcionan bien y “cuando automatizas procesos, estos se basan en observaciones que pueden ser incompletas o contener sesgos, y pueden potenciar favoritismos-explica el porfesor- por ejemplo, Amazon contrató en su momento ingenieros blancos, y a partir de ahí no incluía otra raza. Ese sesgo que o bien provenía de que solo se presentaron blancos en su momento, o porque solo habían contratado a los blancos, convirtió la raza en un elemento primordial de selección, ni la experiencias, ni los conocimientos... Ese es uno de los grandes riesgos de este tipo de sistemas: que hayan sesgos en los datos y estos se propaguen de forma consecuente en el sistema porque el sistema hará lo que encuentre en los datos”.

En ese sentido, Pilar Llacer, experta en recursos humanos nos dice que “hay que tener el foco en la tipología de datos que utilizan los sistemas y los algoritmos de IA para realizar los procesos de criba curricular , tanto en los datos que identifican para seleccionar a los candidatos (no tiene que haber sesgo de genero, generacionales y culturales) pero sobre todo hay que poner el foco en la toma de decisiones que realizan en base a lo que ha sido exitoso en el pasado, por eso hay que estar muy pendientes, y son necesarios equipos multudisciplinares a la hora de diseñar los algoritmos, porque las fórmulas de lo que ha funcionado en el pasado o los candidatos exitosos o no en el pasado, no corresponden a lo que necesitan ahora las empresas para este mundo del trabajo que cada vez es más incierto”.

El imprescindible “human in the loop”

La intervención humana es fundamental en todo el proceso. Al “humano en bucle” se refiere Josep Curto es fundamental en el proceso y así deben hacerlo notar los equipos de recursos humanos de las empresas. Hay sistemas que puedes automatizar completamente-asegura- y hay otros en los que va a ser muy importante que la persona sea capaz de controlar y supeditar, que hagas valer su experiencia por encima de la máquina”. Nos cuenta además que este tipo de sistemas se engloban en una propuesta legislativa de la Comisión Europea como de alto riesgo, “ la contratación, promoción o despido son de alto riesgo, y Europa pondrá condiciones estrictas a las empresas que los utilicen, condiciones muy detalladas que las compañías tendrán que cumplir”.

Porque por mucho que les llamemos inteligentes no lo son todavía.