La maternidad y la brecha salarial: los obstáculos que castigan a las mujeres con 6.000 euros menos anuales

Fueron 138 limpiadoras las que en 1985 levantaron la veda. Estaban cansadas de hacer las mismas tareas que sus compañeros varones a cambio de un salario inferior. Su caso hizo historia en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, que consideró discriminatoria la diferencia de trato en materia salarial cuando “se vincula directa o indirectamente al sexo de la persona”.

Cerca de 40 años después, la brecha salarial por razones de género, es decir, las diferencias entre las remuneraciones percibidas por hombres y mujeres sigue siendo "uno de los principales retos a los que se enfrenta el mercado laboral". Así lo reconoce la CEOE en el informe "Análisis de la brecha salarial de género en España" (2019) elaborado por PwC. En el mismo sentido se pronuncian los sindicatos mayoritarios, UGT y CC.OO.

Aunque el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres está consagrado en la ley española y europea, y aunque España cuenta con un sistema laboral que, a priori, debería asegurar la inexistencia de discriminación, las mujeres cobran un 12,2% menos que los hombres por hora trabajada según la CEOE. El informe analiza lo que se conoce como brecha salarial ajustada, es decir, la que tiene en cuenta las diferencias de salarios por géneros ante un mismo puesto de trabajo. Sin tener en cuenta las distintas características socioeconómicas y laborales, el INE sitúa la brecha salarial en un tope máximo del 22%.

En términos de brecha salarial, las mujeres cobran 5.784€ al año menos que los hombres en relación al sueldo medio anual, lo que supone un 21,9% menos de salario al año, explica el informe de ClosinGap “Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo”, elaborado por PwC (2020).

LA DISCRIMINACIÓN EMPIEZA POR EL SALARIO BASE

Las diferencias retributivas entre hombres y mujeres pueden darse en el salario base, especialmente en las actividades "masculinizadas" como son la industria o la construcción, o en las compensaciones salariales adicionales, como pagas y horas extra y complementos salariales. Así se desprende de la práctica de los tribunales.

Un ejemplo de discriminación en el salario base es el que sufrían las mujeres que limpiaban el Hospital Gregorio Marañón. El Tribunal Constitucional consideró discriminatoria la diferencia establecida en convenio colectivo entre la categoría profesional de peón –mayoritariamente hombres-y la categoría profesional de limpiadores –mayoritariamente mujeres-cuando unos y otros realizaban trabajos manuales de igual valor .

Y es que, como explicó el tribunal cuando analizó el Convenio de Manipulación y Envasado de Agrios de Murcia, la diferencia de salarios solo está justificada cuando las tareas exigen un “intenso” esfuerzo físico que puede dar lugar, por ejemplo, a "riesgo dorsolumbar", pero sin que se base en sesgos de género .

Carolina Moreno, catedrática de Derecho del Trabajo en la Universidad de Oviedo, explica que esta diferencia solo se admite si constituye una aptitud absolutamente necesaria para realizar la tarea. El problema es que con el desarrollo de la tecnología, el esfuerzo físico muchas veces ya no resulta necesario. Sin embargo, el trabajo de las mujeres se sigue considerando “de inferior valor”, considera.

LA ARBITRARIEDAD DE LOS COMPLEMENTOS SALARIALES

Otra forma de discriminación está en los complementos salariales, como la peligrosidad, la nocturnidad, la disponibilidad o la antigüedad, que, al sumarlos al salario base, conforman la retribución salarial completa.

Hace dos años, una pionera sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía condenó a una empresa a indemnizar con 35.000 euros a una trabajadora por cobrar menos que sus compañeros por el mismo trabajo, con la misma categoría y responsabilidad. Todos eran jefes de departamento, pero el sistema retributivo fijado por la empresa incluía incentivos y gratificaciones arbitrarias para ellos. La sentencia constató que durante años la mujer percibió "unas retribuciones sustancialmente inferiores a la de los otros responsables de departamento" sin existir justificación alguna para ello.

Precisamente, "debido a la falta de transparencia muchas mujeres no saben o no pueden probar que están siendo mal pagadas”, advierte la Comisión Europea. Por eso, ha anunciado una propuesta sobre transparencia de sueldos para finales de 2020 con el objetivo de erradicar la desigualdad entre hombres y mujeres.

SER MADRE FRENA LOS INCENTIVOS

La catedrática de Derecho del Trabajo explica, además, que algunas empresas excluyen la baja maternal o la baja por riesgo de embarazo de los días necesarios para tener derecho a las retribuciones por incentivos, lo que limita el derecho de las madres a mejoras o ascensos.

"Implica una discriminación directa y es contraria al derecho al mantenimiento y preservación de sus condiciones de trabajo y penaliza el ejercicio del derecho a la protección por maternidad", razona el Tribunal Supremo en una sentencia de 2017.

TENER HIJOS PENALIZA A LAS MUJERES

Y es que, la interrupción laboral por embarazo o lactancia repercute de forma negativa en las condiciones laborales de la mujer “y genera una brecha difícil de superar”, según el informe de ClosinGap.

Prueba de ello es que “la jornada parcial es más frecuente entre las mujeres, que tienen que optar por reducir su horario para dedicarse al cuidado de niños o mayores”. De hecho, en 2018 por cada hombre que trabajaba a jornada parcial había 3,5 mujeres que lo hacían. Además, las mujeres dedican 2 horas más que los hombres a las tareas del hogar y 46 minutos más al día al cuidado de los hijos, destaca PwC.

"El problema es que socialmente no existe todavía una conciencia de corresponsabilidad, es decir, se sigue atribuyendo a la mujer todas las cargas familiares y domésticas por el hecho de ser mujer", explica la abogada Paloma Díaz Lorente, vicepresidenta de la Agrupación de Abogados Jóvenes (AJA). "La mujer que quiere promocionar debe esforzarse más que el hombre para combatir los estereotipos de géneros. No le queda más remedio que 'masculinizar' su rol en la empresa de forma que no se le note que es madre, que está preocupada por el examen de su hijo o por si la abuela se ha tomado o no las pastillas”, continúa.

Una inédita sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea corrigió el pasado junio el despido de una trabajadora que ayudó a otra mujer que había sido rechazada en un proceso de selección por estar embarazada. El tribunal amparó el derecho de la trabajadora a no ser objeto de represalias por tratar de impedir que la señora Hackelbracht fuera discriminada.

La catedrática Carolina Moreno explica que el “solo hecho de que las mujeres puedan ser madres las coloca en una situación de desigualdad frente a los hombres, aunque finalmente no tengan hijos. Lo que importa es que puedan tenerlos”, apunta. Se trata de una discriminación por género, pero “si fuera el hombre el que se dedicara al cuidado de los hijos o de los mayores también resultaría discriminado “por dedicación a la familia", advierte la jurista.

ROMPER EL TECHO DE CRISTAL

Estas barreras “invisibles” son las que impiden o dificultan el acceso de las mujeres a los puestos más relevantes de las organizaciones, dando lugar a lo que se conoce como "techo de cristal".

El reducido porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad, tanto en instituciones públicas como en el sector privado, demuestra la existencia de este efecto en España.De hecho, "tan solo un 8% de los cargos de presidencia y un 9% de las posiciones de alta dirección están ocupados por mujeres, a pesar de que hay más mujeres que hombres con estudios superiores", dice el informe de ClosinGap.

Como ilustra la vicepresidenta de AJA, Paloma Díaz Lorente, "esto no se debe a que haya menos talento cualificado femenino que masculino, sino a que el acceso a las posiciones más altas no siempre responde a criterios de mérito y capacidad, sino comúnmente al criterio subjetivo de los superiores, quienes, además, suelen ser hombres”.